Polarisatie op de werkvloer
Polarisatie. Je hoort het overal: op social media, in talkshows, in de politiek, en misschien ook bij de koffieautomaat op je werk. Het begint vaak subtiel met onderwerpen die “te gevoelig” liggen en niet meer besproken worden op het werk, of wanneer dat wel gebeurt, lijden tot conflict en onbegrip en collega’s die elkaar vermijden.
In dit artikel duiken we in wat polarisatie op de werkvloer precies is en hoe je de signalen herkent.
Met vier concrete tips helpen we je op weg om weer verbinding te creëren, ook als de meningen en ervaringen mijlenver uit elkaar liggen.
Polarisatie op de werkvloer: Wat is het (niet)?
Hoe herken je het (op tijd)?
Een op de vijf werknemers ervaart polarisatie op de werkvloer. Maar wat bedoelen we hiermee?
WIJ-ZIJ denken - een van de grondoorzaken van polarisatie - heeft tussen afdelingen en silo’s altijd bestaan. Hetzelfde geldt voor de afstand tussen “het management” en “de werkvloer”. Dit is eigen aan (grote) organisaties en kun je niet voorkomen. Dit is niet wat we bedoelen met “we zien steeds meer polarisatie op de werkvloer”.
“Polarisatie” gaat verder, voorbij aan het onderdeel uitmaken van verschillende teams of afdelingen die, logischerwijs, enige mate van afstand tot elkaar ervaren. Het gaat ook voorbij aan het hebben van meningsverschillen.
Polarisatie is een maatschappelijk fenomeen. Het komt voor in elke samenleving. Zeker in een gezonde democratie is er altijd sprake van, en tot op zekere hoogte is het positief. Zonder polarisatie is er geen maatschappelijk-sociale vernieuwing. Zo is het vrouwenkiesrecht een positieve uitkomst van het proces van activisme en polarisatie.
Als we het hebben over polarisatie op de werkvloer, bedoelen we dat gepolariseerde thema’s leiden tot verdeeldheid. Gepolariseerde onderwerpen ‘wandelen’ de organisatie in en zorgen voor wrijving en conflict. Het niveau waarop deze thema’s worden ervaren gaat verder dan dat van meningen. Het gaat vaak om kwesties die diep geworteld zijn in de overtuigingen, rechten en identiteit van mensen. Hierdoor is het lastig om elkaar weer te vinden, eenmaal gekwetst op het niveau van je identiteit is vertrouwen moeilijk te hervinden.
Zonder optreden van leidinggevenden zie je dat hierdoor het werkgeluk keldert, de resultaten van het bedrijf achteruitgaan en de dienstverlening van de organisatie verslechterd.
“Gepolariseerde thema’s en politieke uitspraken ‘wandelen’ de organisatie in. Dit zorgt voor verhitte discussies, wrijving, discriminatie en conflict. Waardoor de relaties tussen collega’s worden beschadigd en de samenwerking gegijzeld wordt, of helemaal stokt. ”
In het begin is niet meteen duidelijk wat er speelt. Dit komt doordat gepolariseerde onderwerpen zich vaak eerst in de privé sfeer begeven.
Tijdens informeel contact tijdens de lunch of koffiepauzes worden beladen onderwerpen, zoals de oorlog, rechts- en links extremisme of uitspattingen van politici besproken en blijkt dat het gesprek begint te schuren - of pijn begint te doen.
Signalen die je kunt oppikken zijn:
1. Groeiend ongemak
Gebrek aan begrip versterkt polarisatie doordat mensen zich miskend of aangevallen voelen. Wanneer bepaalde onderwerpen of standpunten als te gevoelig worden beschouwd, vermijden collega’s het gesprek of reageren defensief. Dit leidt tot onderhuidse spanningen en versterkt het idee dat ‘de ander’ niet te vertrouwen is.
2. Sterke tweedeling
Je begint tussen groepen mensen - of juist binnen eerder prima functionerende teams - een tweedeling te zien. Mensen die elkaar mijden, die negatief over elkaar (maar niet met elkaar) praten. Zie je dit gebeuren? Dan is het tijd om te verkennen of er polarisatie speelt.
3. Populistisch taalgebruik
Onvrede over hoe het gaat kan gebruikt worden door mensen die er een eigen agenda op na houden. Let op mensen die de tweedeling die aan het ontstaan is benadrukken in hun taalgebruik. Zodra men begint te chargeren over bepaalde teams, groepen, communities, weet je dat het fout zit. Polarisatie is een feit.
4. Silent quitting
Niet alle polarisatie is luid en zichtbaar—soms zie je het juist in stilte. Collega’s die zich terugtrekken, niet meer deelnemen aan gesprekken of zich ziekmelden omdat de sfeer hen teveel wordt. Dit afhaakgedrag is een signaal dat spanningen onder de oppervlakte sudderen. Wanneer mensen zich niet langer veilig voelen om hun mening te geven, is de werkcultuur in gevaar.
5. Protest acties op het werk
Dit kan gaan over klein, stil protest van individuen. Mensen die wijgeren om op bepaalde taken ingezet te worden of op bepaalde dagen naar het werk te komen. Maar ook over georganiseerd protest, onder werktijd of in de pauze. Zoals “sit-ins” of een mars, waar collega’s elkaar voor oproepen om aan deel te nemen.
6. Conflicten & verhoogd ziekteverzuim
De situatie escaleert. Protesten monden uit tot tegenprotesten, en groepen staan lijnrecht tegenover elkaar. Zowel buiten als binnen de organisatie. Men weigert om nog langer samen te werken met bepaalde collega’s of meld zich ziek. In dit stadium zie je dat men eisen begint te stellen aan hoe het management moet optreden: door een standpunt kiezen. Typisch voor polarisatie-vraagstukken.
