Wanneer loop je als organisatie meer risico op polarisatie?
Iedere organisatie kan te maken krijgen met polarisatie op de werkvloer. De voedingbodem waarin polarisatie ontvlamt kan echter verschillen. Als je organisatie bepaalde eigenschappen heeft loop je meer risico dat polarisatie op de werkvloer escaleert.
Het maakt ook uit wat voor type organisatie je bent. Zo krijg je meer te maken met polarisatie in contact met klanten / clienten / inwoners als je een sociaal-maatschappelijke dienstverlener bent - of een overheidsorganisiatie.
Interne risicofactoren
1. Silo’s en “eilandjescultuur”
In een sterk gesilo-de organisatie is er vaak sprake van een “eilandjescultuur”. Teams of afdelingen werken langs elkaar heen in plaats van samen. Er ontstaat een ‘wij’ binnen de groep en een ‘zij’ buiten de eigen groep. Dit is een kenmerkend mechanisme in de polarisatietheorie van Bart Brandsma, waarin hij stelt dat polarisatie gedreven wordt door de tegenstelling tussen twee kampen. In een organisatie met een eilandjescultuur zie je dit terug in afdelingen die elkaar wantrouwen, informatie achterhouden of elkaar als tegenstanders zien. Hierdoor wordt het moeilijker om gedeelde doelen na te streven, en de polarisatie tussen de eilanden kan steeds verder toenemen.
2. Weinig sociale veiligheid
In een angstcultuur durven mensen niet openlijk hun mening te geven of fouten toe te geven, uit angst voor negatieve gevolgen. Dit zorgt ervoor dat conflicten en tegenstellingen niet bespreekbaar worden, waardoor de polarisatie onder de oppervlakte blijft sudderen en kan escaleren. Vanuit het model van Brandsma kun je dit linken aan de rol van ‘de zwijgende middengroep’: de groep mensen die niet expliciet partij kiest, maar wel beïnvloed wordt door de polarisatie. In een angstcultuur trekt deze groep zich terug uit de dialoog, waardoor de tegenstellingen tussen de uitersten alleen maar sterker worden. Zorgen dat de interne veiligheid, klachtenprocedures en meldprotocollen op orde zijn (de sociale veiligheid) is een voorwaarde om aan de psychologische veiligheid, het zich durven uitspreken te kunnen werken.
Externe risicofactoren
3. Publieke dienstverlener
In een welzijnsorganisatie of in het publiek en sociaal domein, is het risico van polarisatie bijzonder groot. Zij komen polarisatie tegen in directe contact met cliënten of bewoners. Dit kan confronterend zijn voor de medewerken en ook de polarisatie op de werkvloer (onderling tussen collega’s) aanwakkeren. Dit heeft niet alleen invloed op medewerkers onderling, maar ook op de kwaliteit van de dienstverlening. Vaak zie je dat waar jaren geinvesteerd is in het opbouwen van een goede relatie, door de maatschappelijke onrust de “beroepsneutraliteit” in gevaar komt. De dienstverleners worden door cliënten of bewoners gedwongen om positie in te nemen of in een hokje geduwd op basis van (uiterlijke) kenmerken. Het is belangrijk dat medewerkers in dit type organisaties zowel goed voorbereid, als begeleid worden in hun werk omdat zij op dagelijkse basis hiermee van doen hebben.
4. Weinig kennis over hoe polarisatie in de basis werkt
Als je niet bekend bent met met wat het fenomeen polarisatie is en hoe de dynamieken van polarisatie zich gedragen, is het lastig om hierop te anticiperen. Feiten en argumenten werken niet in dit complexe fenomeen.
Volg een van onze trainingen:
Werken met polarisatie in transitie-vraagstukken
Kennismaking: Dynamieken van polarisatie
‘Polarisatie’ binnen Human Centered Design
